Cession d'entreprise et salariés : transfert automatique des contrats de travail, dettes sociales et obligations d'information

Dans quels cas l'article L. 1224-1 s'applique-t-il ?

L'article L. 1224-1 du Code du travail s'applique lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur. Le texte en donne une liste non limitative : succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise. La jurisprudence en a précisé le critère : le transfert d'une entité économique autonome, c'est-à-dire d'un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels permettant l'exercice d'une activité économique poursuivant un objectif propre, qui conserve son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise.

La cession d'un fonds de commerce en est l'illustration la plus courante : l'acquéreur du fonds devient l'employeur des salariés affectés à son exploitation. Il en va de même de l'apport partiel d'actif d'une branche d'activité, de la fusion ou de la mise en location-gérance du fonds.

La cession des titres de la société, en revanche, n'entre pas dans le champ de l'article L. 1224-1. La société reste l'employeur ; seuls ses associés changent. Les contrats de travail se poursuivent sans modification, non en raison du transfert, mais parce qu'il n'y a pas de changement d'employeur. Cette distinction est déterminante au moment de choisir entre cession de fonds et cession de titres, car elle conditionne la répartition des dettes sociales et les obligations d'information.

Quels sont les effets du transfert sur les contrats de travail ?

Le transfert est automatique et d'ordre public. Il ne nécessite ni l'accord du salarié, ni celui du nouvel employeur, et les parties à la cession ne peuvent pas y déroger. Tous les contrats en cours au jour de la modification sont concernés, qu'il s'agisse de contrats à durée indéterminée, de contrats à durée déterminée, de contrats d'apprentissage ou de contrats en période d'essai, et y compris les contrats suspendus (congé maternité, arrêt maladie, congé parental).

Les contrats se poursuivent aux mêmes conditions : qualification, rémunération, ancienneté, durée du travail, lieu de travail et clauses particulières (non-concurrence, mobilité, avantages individuels) sont maintenus. Le nouvel employeur ne peut modifier le contrat qu'avec l'accord du salarié, selon les règles de droit commun. L'ancienneté acquise auprès du cédant est reprise pour le calcul des droits futurs, notamment en cas de licenciement ultérieur.

Le salarié ne peut en principe pas s'opposer au transfert. S'il refuse de travailler pour le nouvel employeur, son refus ne constitue toutefois pas automatiquement une démission : il peut entraîner une procédure de licenciement selon les circonstances. Le salarié conserve le droit de refuser une modification de son contrat distincte du changement d’employeur.

Le cédant ne peut pas licencier les salariés pour faire échec au transfert. La jurisprudence constante de la Cour de cassation prive d'effet le licenciement prononcé dans ces conditions : le salarié peut demander la poursuite de son contrat auprès du repreneur ou, à défaut, l'indemnisation de son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Un licenciement économique antérieur à la cession n'est régulier que s'il repose sur un motif propre, indépendant du transfert.

Lorsque le transfert met en cause l’application d’une convention ou d’un accord collectif, l’article L. 2261-14 organise son maintien pendant une période transitoire, selon les règles prévues par le Code du travail, jusqu'à la conclusion d'un accord de substitution ou l'expiration de cette période. Le régime des garanties collectives de prévoyance et de frais de santé, ainsi que les dispositifs d'épargne salariale, doivent être examinés contrat par contrat, car leur sort n'est pas uniforme.

Qui supporte les dettes salariales antérieures à la cession ?

L'article L. 1224-2 du Code du travail règle la question. Le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats subsistent, des obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification. Les salariés peuvent donc réclamer au repreneur les salaires, primes, congés payés et autres sommes dues au jour du transfert.

Deux exceptions sont prévues : les transferts intervenant dans le cadre d'une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, et la substitution d'employeurs intervenue sans convention entre eux.

Entre le cédant et le repreneur, le texte organise un recours : le premier employeur rembourse les sommes acquittées par le nouvel employeur et dues à la date de la modification, sauf s'il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux. C'est la raison pour laquelle l'acte de cession d'un fonds de commerce comporte un état du personnel et un décompte des congés payés acquis, des primes en cours d'acquisition et des autres sommes dues, et prévoit soit leur règlement par le cédant avant la cession, soit leur imputation sur le prix. À notre sens, cette clause doit être rédigée avec le même soin que la garantie d'actif et de passif, car elle détermine qui supporte in fine le passif social transféré.

Quelles obligations d'information et de consultation précèdent la cession ?

Trois dispositifs peuvent se cumuler.

Le premier est l'information préalable des salariés en vue de leur permettre de présenter une offre, dans les entreprises qui ne sont pas tenues de mettre en place un comité social et économique exerçant les attributions des entreprises d'au moins cinquante salariés. Pour la vente d'un fonds de commerce, l'article L. 141-23 du Code de commerce impose d'informer les salariés au plus tard un mois avant la vente ; pour la vente d'une participation représentant plus de 50 % du capital, l'article L. 23-10-1 prévoit la même obligation. Ces deux textes, dans leur rédaction issue de la loi n° 2026-403 du 26 mai 2026, ont ramené ce délai de deux mois à un mois et plafonné l'amende civile à 0,5 % du montant de la vente. La vente peut intervenir avant l'expiration du délai dès lors que chaque salarié a fait connaître sa décision de ne pas présenter d'offre. Notre article sur l'évolution de la loi Hamon en 2026 détaille ce dispositif.

Le deuxième est la consultation du comité social et économique. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, l'article L. 2312-8 du Code du travail prévoit que le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur la modification de son organisation économique ou juridique. La cession du fonds, la fusion et la prise de contrôle relèvent de cette consultation, qui doit précéder la décision de l'employeur. Son omission constitue un délit d'entrave et peut justifier la suspension de l'opération en référé.

Le troisième relève de la pratique : un courrier opérationnel présentant le repreneur et les modalités de poursuite des contrats est recommandé, sans préjudice des obligations légales, conventionnelles ou contractuelles d’information applicables.

Comment sécuriser la cession du point de vue social ?

Pour l'acquéreur, l'audit social préalable est indispensable : contrats de travail et avenants, convention collective applicable, accords d'entreprise, usages, rémunérations variables, heures supplémentaires, contentieux en cours ou prévisibles, contrôles URSSAF, et situation des salariés protégés, dont le transfert partiel suppose l'autorisation de l'inspection du travail. Notre check-list de due diligence en détaille les points.

Pour le cédant, la sécurisation passe par un état du personnel exact et exhaustif annexé à l'acte, par le règlement ou la provision des sommes dues au jour du transfert, et par une clause claire de répartition du passif social entre les parties. Dans une cession de titres, ces éléments relèvent de la garantie d'actif et de passif ; dans une cession de fonds, ils relèvent de l'acte lui-même et de l'article L. 1224-2.

Pour les deux parties, le calendrier doit intégrer le délai d'information des salariés et, le cas échéant, le délai de consultation du comité social et économique, qui courent parallèlement aux autres conditions suspensives de l'opération.

L'accompagnement de POMELAW

POMELAW, cabinet d'avocats d'affaires à Lyon, accompagne les cédants et les acquéreurs de PME dans le volet social de leurs opérations : audit des contrats et des accords collectifs, organisation de l'information des salariés et de la consultation du comité social et économique, rédaction des clauses de répartition du passif social et des garanties, et suivi de la reprise des contrats après la cession. Notre page cession et acquisition d'entreprise présente notre accompagnement.

Questions fréquentes

Les salariés sont-ils automatiquement transférés lors de la vente d'un fonds de commerce ?

Oui, lorsque la vente transfère une entité économique autonome conservant son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise. Les contrats des salariés qui y sont affectés se poursuivent de plein droit avec le repreneur, sous réserve des règles particulières, notamment pour les salariés protégés.

Le repreneur peut-il licencier les salariés après la cession ?

Pas en raison de la cession elle-même. Après le transfert, le repreneur peut engager un licenciement pour un motif propre, économique ou personnel, dans les conditions de droit commun. Un licenciement prononcé par le cédant pour faire échec au transfert est privé d'effet.

Qui paie les congés payés acquis avant la vente du fonds ?

Les salariés peuvent les réclamer au nouvel employeur, tenu des obligations de l'ancien à la date du transfert (article L. 1224-2 du Code du travail). Le nouvel employeur dispose d'un recours contre le cédant, sauf si l'acte de cession a déjà tenu compte de cette charge dans le prix.

La cession des actions de la société entraîne-t-elle un transfert des contrats de travail ?

Non. La société reste l'employeur et les contrats se poursuivent sans modification. L'article L. 1224-1 ne s'applique pas, mais une information individuelle peut être requise lorsque les conditions de l’article L. 23-10-1 sont réunies. L’information-consultation du CSE doit également être examinée selon la situation de l’entreprise.

Dans quel délai les salariés doivent-ils être informés d'un projet de vente ?

Au plus tard un mois avant la vente, dans les entreprises qui ne sont pas tenues de mettre en place un comité social et économique exerçant les attributions des entreprises d'au moins cinquante salariés (articles L. 141-23 et L. 23-10-1 du Code de commerce, dans leur rédaction issue de la loi du 26 mai 2026). La vente peut intervenir avant ce terme si chaque salarié a renoncé à présenter une offre.

Sources

• Code du travail, article L. 1224-1 (transfert des contrats de travail)
• Code du travail, article L. 1224-2 (obligations du nouvel employeur)
• Code du travail, article L. 2312-8 (consultation du comité social et économique)
• Code de commerce, article L. 141-23 (information des salariés en cas de vente du fonds)
• Code de commerce, article L. 23-10-1 (information des salariés en cas de vente des titres)